Abfindungsvergleich unterschrieben: Ist der Resturlaub damit erledigt?

Was trotz Abfindung noch offen war

Ein Betriebsleiter war 2023 bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses am 30. April durchgehend arbeitsunfähig. Bereits am 31. März hatten die Parteien einen gerichtlichen Vergleich geschlossen. Er sah eine Abfindung von 10.000 Euro brutto vor und erklärte den Urlaub für tatsächlich gewährt. Zusätzlich sollten weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sein (BAG, 9 AZR 104/24, Rn. 2 bis 7).

Der Arbeitnehmer verlangte anschließend Geld für sieben Tage gesetzlichen Mindesturlaub. Das BAG bestätigte die Zahlung von 1.615,11 Euro brutto. Nur die Verzinsung begann später als von den Vorinstanzen zugesprochen, nämlich am 1. Juni statt am 1. Mai 2023. Der Betrag ist das Ergebnis dieses Einzelfalls und kein allgemeiner Auszahlungssatz (Rn. 12 bis 15 und 34 bis 36).

Warum der vereinbarte Endtermin nicht genügte

Gesetzlicher Urlaub soll grundsätzlich als freie Zeit zur Erholung genommen werden. § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG schützt davor, diese gesetzlichen Ansprüche durch eine nachteilige Vereinbarung auszuschließen. Kann Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden, sieht § 7 Abs. 4 BUrlG seine Abgeltung vor. Entscheidend ist die rechtliche Beendigung, nicht schon die letzte tatsächlich geleistete Arbeit (Rn. 18 bis 24).

Im entschiedenen Fall lief das Arbeitsverhältnis beim Vergleichsschluss noch einen Monat. Dass sein Ende feststand und der Arbeitnehmer wegen Krankheit keinen Urlaub mehr nehmen konnte, machte den Verzicht nicht wirksam. Die allgemeine Erledigungsklausel änderte daran ebenfalls nichts (Rn. 23 bis 28).

Nicht jede Einigung über Urlaub ist ausgeschlossen

Das BAG unterscheidet einen Verzicht von einem echten Tatsachenvergleich. Besteht tatsächlich Unsicherheit über anspruchsrelevante Tatsachen, können die Parteien diese durch gegenseitiges Nachgeben ausräumen. Dafür genügt es nicht, einen bekannten offenen Anspruch lediglich als erledigt oder bereits erfüllt zu bezeichnen (Rn. 26 und 27).

Hier bestand gerade keine solche Unsicherheit: Die durchgehende Arbeitsunfähigkeit und der daraus folgende fehlende Urlaubsverbrauch waren festgestellt. Die Entscheidung betrifft gesetzlichen Mindesturlaub. Zusätzlicher Urlaub aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag muss anhand seiner eigenen Regelungen geprüft werden. Das Urteil erklärt auch nicht jeden Beendigungsvergleich insgesamt für unwirksam.

Nach dem rechtlichen Ende kann es anders aussehen

Die wichtige Abgrenzung zeigt das ältere BAG-Urteil vom 14. Mai 2013, 9 AZR 844/11. Dort wurde der Vergleich erst nach dem vereinbarten rechtlichen Ende geschlossen. Die umfassende Ausgleichsklausel erfasste den bereits entstandenen Urlaubsabgeltungsanspruch; der Arbeitnehmer scheiterte mit seiner Forderung (Rn. 2, 7 und 10 bis 16).

Das Gericht unterschied den geschützten Urlaubsanspruch während der Beschäftigung von dem anschließend entstandenen Geldanspruch. Der Arbeitnehmer muss zuvor tatsächlich die Möglichkeit gehabt haben, diesen Anspruch wahrzunehmen. Auf diese Abgrenzung nimmt das Urteil von 2025 ausdrücklich Bezug (9 AZR 104/24, Rn. 17). Eine spätere Unterschrift ist deshalb nicht automatisch unschädlich.

Was Sie vor einer Unterschrift prüfen sollten

Unsere praktische Einordnung: Legen Sie zwei Daten nebeneinander, den vorgesehenen Vergleichsschluss und das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses. Prüfen Sie danach, ob Urlaub tatsächlich genommen wurde und welche Ansprüche eine Ausgleichsklausel erfassen soll. Eine hohe Abfindung beantwortet diese Fragen nicht.

Ein eigenes vereinfachtes Beispiel: Eine Mitarbeiterin soll im November einer Beendigung zum Jahresende zustimmen. Ihr noch offener gesetzlicher Mindesturlaub lässt sich nicht allein durch den Satz beseitigen, sämtliche Ansprüche seien erledigt. Ob später Geld zu zahlen ist, hängt aber auch davon ab, welche Urlaubstage bei der Beendigung noch bestehen.

• Arbeitsvertrag, Tarifregelungen und vollständigen Vergleichsentwurf zusammenstellen.
• Urlaubskonto, genehmigte Urlaubstage und Krankheitszeiträume zeitlich gegenüberstellen.
• Gesetzlichen Mindesturlaub und zusätzlich vereinbarten Urlaub getrennt erfassen.
• Vor der Unterschrift prüfen lassen, welche Zahlungsansprüche und Fristen betroffen sind.
• Bei bereits unterschriebenem Vergleich den Wortlaut und den Abschlusszeitpunkt prüfen lassen, statt einen Nachzahlungsanspruch vorauszusetzen.