Überstunden auszahlen: Was gilt bei automatischem Pausenabzug?

Der Fall: Gearbeitet, aber die Pause wurde abgezogen

Eine Assistenzärztin war für 30 Wochenstunden eingeplant, verteilt auf fünf Tage mit jeweils sechs Stunden. Für sie galt der TV-Ärzte/VKA. Sie arbeitete darüber hinaus. Das Klinikum vergütete die Mehrarbeit grundsätzlich, zog aber automatisch Pausen von insgesamt 59 Stunden und drei Minuten ab. Die Ärztin erklärte, in diesen Zeiten gearbeitet zu haben. Tatsächlich genommene Pausen waren gesondert erfasst (BAG, 5 AZR 51/24, Rn. 2 bis 9, 14).

Das BAG hob die klageabweisende Berufungsentscheidung auf. Ein automatischer Abzug belegte keine tatsächliche Unterbrechung. Die Vorinstanz hatte außerdem zu hohe Anforderungen an die Darstellung der betrieblichen Gründe gestellt. Der Fall ging zur weiteren Prüfung zurück. Ob und in welcher Höhe Geld einschließlich eines Zuschlags geschuldet war, entschied das BAG nicht abschließend (Rn. 15, 36 bis 46).

Zwei Fragen gehören zusammen

Zuerst geht es darum, an welchen Tagen Sie von wann bis wann über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet oder sich auf Weisung bereitgehalten haben. Auf einen hinreichend konkreten Vortrag muss der Arbeitgeber konkret erwidern. Nicht ausreichend bestrittene Tatsachen können im Prozess als zugestanden gelten. Das ist eine abgestufte Darlegungslast nach § 138 ZPO, keine pauschale Beweislastumkehr (BAG, 5 AZR 51/24, Rn. 13 bis 15).

Hinzu kommt, warum die zusätzliche Arbeit dem Arbeitgeber zuzurechnen ist. Sie kann ausdrücklich angeordnet, nachträglich gebilligt, wissentlich geduldet oder zur Erledigung der zugewiesenen Aufgaben notwendig gewesen sein. Die Zeiterfassungspflicht beseitigt diese Voraussetzung nicht. Bei streitigen Tatsachen bleibt grundsätzlich auch der Beweis erforderlich (Rn. 17 bis 19).

Was ein Stundenkonto belegt und was zusätzlich hilft

Im ergänzenden Urteil vom 4. Mai 2022, 5 AZR 359/21, hatte ein Auslieferungsfahrer zwar seine Arbeitszeiten ausreichend dargestellt. Sein pauschaler Hinweis, ohne Durcharbeiten seien die Aufträge nicht zu schaffen gewesen, erklärte aber die betrieblichen Abläufe nicht konkret genug. Seine Revision blieb erfolglos. Bloße Anwesenheit oder unkorrigierte Kommt- und Geht-Zeiten belegen nicht automatisch die Genehmigung sämtlicher Überstunden (Rn. 15 bis 18, 31 bis 37).

Hilfreich sind deshalb nachvollziehbare Verbindungen zwischen Zeit und Auftrag. Bei ausdrücklicher Anordnung: Wer verlangte wann welche Mehrarbeit? Bei Duldung: Wer wusste von welchen zusätzlichen Stunden und ließ sie weiter zu? Bei notwendiger Mehrarbeit: Welche Aufgaben, Termine oder Abläufe machten die vereinbarte Arbeitszeit unzureichend? Das sind Prüffragen, keine Pflicht zu einem lückenlosen Tätigkeitsprotokoll jeder Minute (5 AZR 359/21, Rn. 31 bis 37; 5 AZR 51/24, Rn. 19, 41).

Keine schematischen Anforderungen an jeden Arbeitstag

Gerade hier ist das Urteil von 2025 wichtig: Wiederkehrende Tätigkeiten und typische Abläufe auf der neurochirurgischen Station konnten die Veranlassung erklären. Die Ärztin musste unter diesen besonderen Umständen nicht für jeden einzelnen Tag gesondert sämtliche Gründe darlegen. Für das erneute Verfahren gab das BAG vor: Wenn sie die betrieblichen Ursachen ausreichend beschreibt, muss das Klinikum konkret erklären, weshalb trotzdem eine Pause möglich gewesen wäre (Rn. 41 und 42).

Das lässt sich nicht ungeprüft auf jede Tätigkeit übertragen. Entscheidend bleiben Dienstplan, Aufgaben, tatsächliche Abläufe und die einschlägigen Vereinbarungen. Auch das fehlende Ausfüllen eines Korrekturformulars schloss im konkreten Klinikfall eine Billigung oder Duldung nicht von vornherein aus (Rn. 36, 39 bis 41).

Vergütung und Pausenschutz gesondert prüfen

Aus zusätzlichen Stunden folgt nicht immer ein zusätzlicher Geldbetrag. Grundlage sind die Vergütungsvereinbarungen und gegebenenfalls § 612 BGB, der unter seinen Voraussetzungen eine stillschweigend vereinbarte Vergütung vorsieht. Prüfen Sie deshalb Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Arbeitszeitkonto und bereits gewährten Ausgleich. Ein Überstundenzuschlag ist eine weitere Frage; selbst im Klinikfall blieb dessen Berechtigung offen (5 AZR 359/21, Rn. 18 bis 21; 5 AZR 51/24, Rn. 46).

Pausen sind zugleich Gesundheitsschutz: § 4 ArbZG verlangt grundsätzlich mindestens 30 Minuten bei mehr als sechs bis neun Stunden und 45 Minuten bei mehr als neun Stunden Arbeit. Eine mögliche Bezahlung tatsächlich geleisteter Arbeit erlaubt nicht, vorgeschriebene Pausen künftig auszulassen.

So bereiten Sie eine Prüfung vor

Unsere Empfehlung: Sichern Sie die Unterlagen zeitnah und schildern Sie die tatsächlichen Abläufe wahrheitsgemäß. Ein eigener vereinfachter Vergleich: Die Angabe „acht Stunden anwesend“ beantwortet weniger als die Verbindung aus Dienstplan, tatsächlich genommenen Pausen und einer konkreten Anweisung, einen Auftrag noch am selben Tag abzuschließen. Daraus folgt aber noch kein feststehender Anspruch.

• Arbeitsvertrag, geltende Tarifregelungen, Abrechnungen und Zeiterfassungsdaten sammeln.
• Tage, Beginn, Ende und tatsächliche Pausen übersichtlich auflisten.
• Anweisungen, Bestätigungen, Dienstpläne und mögliche Zeugen zuordnen.
• Ausschlussfristen und bisherige Geltendmachung früh prüfen lassen, statt bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu warten.

Stand der Quellenprüfung

Dieser Beitrag erläutert die Entscheidungen von 2025 und 2022. Der weitere Verfahrensstand zu 5 AZR 40/25 ließ sich zum Quellenstand vom 24. Oktober 2026 nicht anhand eines amtlichen Entscheidungsvolltexts verifizieren. Eine abschließende Darstellung der aktuellen Rechtsprechung ist damit nicht verbunden.