Fristlose Kündigung nach dem Urlaub: Hat der Arbeitgeber zu lange gewartet?

Der Fall: Erst nach der Rückkehr angehört

Ein Zugchef befand sich zunächst in Ruhezeit und anschließend im genehmigten Erholungsurlaub. Während seiner Abwesenheit meldete ein Kollege einen schweren Vorwurf gegen ihn. Die Arbeitgeberin erfuhr davon am 27. April 2023. Erst am 22. Mai lud sie den Beschäftigten zu einem Gespräch ein. Er bestritt den Vorwurf in einer schriftlichen Stellungnahme. Am 6. Juni erhielt er eine fristlose und hilfsweise eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist.

Die Kündigungen scheiterten an der versäumten Zweiwochenfrist. Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision der Arbeitgeberin zurück. Sie hatte mehr als drei Wochen lang nicht einmal versucht, den Beschäftigten zur Aufklärung zu kontaktieren. Ein besonderer Grund dafür war nicht dargelegt. Der Kündigungsschutzstreit wurde mit dem BAG-Urteil rechtskräftig beendet. Das Urteil stellte damit nicht fest, dass der bestrittene Vorwurf zutraf (BAG, Urteil vom 04.12.2025, 2 AZR 55/25, Rn. 4 bis 6, 11, 28 bis 30 und 37).

Wann die Zweiwochenfrist beginnt

§ 626 Abs. 2 BGB knüpft an die Kenntnis der kündigungsberechtigten Person von den maßgeblichen Tatsachen an. Nach dem BAG braucht es verlässliche, hinreichend vollständige Informationen, die eine Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Dabei zählen belastende und entlastende Umstände. Das Datum des behaupteten Vorfalls ist deshalb nicht automatisch der Fristbeginn (Rn. 12).

Liegen zunächst nur Anhaltspunkte vor, darf der Arbeitgeber weiter aufklären und den Beschäftigten anhören. Solche Ermittlungen können den Beginn der Frist hinausschieben, solange sie aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile geführt werden. Bloße Untätigkeit genügt nicht. Für eine beabsichtigte Anhörung nennt das BAG grundsätzlich einen kurzen Zeitraum von regelmäßig höchstens einer Woche; besondere Umstände können mehr Zeit rechtfertigen. Das ist keine starre Einwochenfrist für jeden Kontaktversuch im Urlaub (Rn. 13 bis 17 und 22).

Urlaub bedeutet weder Fristpause noch ständige Erreichbarkeit

Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich nachfragen, ob ein Beschäftigter trotz Urlaubs zur Aufklärung bereit ist. Einen absoluten Vorrang der ungestörten Erholung oder ein generelles Kontaktverbot nimmt das BAG für diese Situation nicht an. Daraus folgt aber keine allgemeine Pflicht, im Urlaub das Diensthandy zu überwachen. Der Kläger musste darüber gerade nicht erreichbar sein (Rn. 3, 23 bis 27 und 30).

Erreicht der Arbeitgeber den Beschäftigten nicht oder lehnt dieser eine Stellungnahme unter Hinweis auf den Urlaub ab, können regelmäßig besondere Umstände vorliegen, die eine Anhörung im Urlaub ausschließen. Auch bekannte Unerreichbarkeit kann eine Rolle spielen. Einen kürzeren Urlaub darf der Arbeitgeber je nach Fall abwarten. Entscheidend bleiben Dauer, tatsächliche Kontaktmöglichkeiten und die übrige Aufklärung, nicht allein das Wort Urlaub (Rn. 21, 27 und 29).

Welche Chronologie jetzt hilft

Unsere praktische Einordnung: Bei einer fristlosen Kündigung sollte neben dem Vorwurf auch der zeitliche Ablauf geprüft werden. Ein schwerer Vorwurf ersetzt keine fristgerechte Kündigung. Umgekehrt beweist ein länger zurückliegender Vorfall allein noch keine Fristversäumnis.

Eigenes Beispiel: Der Arbeitgeber hört erstmals während eines längeren Urlaubs von einem möglichen Pflichtverstoß und wartet ohne nachvollziehbaren Grund bis zur Rückkehr. Das kann ähnlich problematisch sein wie im BAG-Fall. Dokumentiert er dagegen zeitnah einen erfolglosen Kontaktversuch und weitere notwendige Ermittlungen, kann die Bewertung anders ausfallen. Aus der Zahl der Urlaubstage allein lässt sich das Ergebnis nicht ableiten.

• Kündigungsschreiben, Umschlag und tatsächliches Zugangsdatum sichern.
• Urlaubsbewilligung und Zeitraum der Abwesenheit festhalten.
• Einladungen zur Anhörung, Kontaktversuche, Antworten und vereinbarte Äußerungsfristen zusammentragen.
• Notieren, wann welche zuständige Person nachweisbar von welchen Umständen erfahren hat. Vermutungen als solche kennzeichnen.
• Auch eine hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung und die Beteiligung des Betriebsrats gesondert prüfen lassen.

Ihre Klagefrist läuft nach anderen Regeln

Die Zweiwochenfrist betrifft den Zugang der außerordentlichen Kündigung, nicht nur ihre Absendung. Für Beschäftigte ist eine andere Frist entscheidend: Gegen die schriftliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Das gilt auch für außerordentliche Kündigungen (§ 4 Satz 1 und § 13 Abs. 1 KSchG).

Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich von Anfang an als wirksam. Ausnahmen und eine mögliche nachträgliche Klagezulassung nach § 5 KSchG brauchen eine eigene Prüfung. Verlassen Sie sich deshalb nicht darauf, dass eine vermeintlich verspätete Kündigung von selbst folgenlos bleibt. Eine Anfrage an die Kanzlei oder ein Widerspruch beim Arbeitgeber ersetzt die Klage nicht.

Was dieses Urteil nicht entscheidet

Der BAG-Fall betrifft die Frist für außerordentliche Kündigungen und die gebotene Aufklärung während der Abwesenheit. Er schafft keinen allgemeinen Schutz vor Kündigungen während oder nach dem Urlaub. Ob eine ordentliche Kündigung wirksam wäre, ist eine andere Frage. Eine Umdeutung scheiterte im konkreten Verfahren an den Voraussetzungen der Betriebsratsbeteiligung (Rn. 31 bis 33).

Auch ein Anspruch auf Abfindung oder eine bestimmte Zahlung folgt aus diesem Urteil nicht. Für die eigene Situation zählen das vollständige Schreiben, die Kenntnisstände und Ermittlungen sowie mögliche weitere Kündigungsgründe. Diese Unterlagen sollten frühzeitig zusammen geprüft werden.