Kündigung wegen Kirchenaustritts: Welche Rechte haben Beschäftigte?

Was ist im aktuellen Fall passiert?

Eine Mitarbeiterin eines katholischen Vereins beriet schwangere Frauen. Während ihrer Elternzeit trat sie 2013 aus der katholischen Kirche aus. Nach erfolglosen Gesprächen über einen Wiedereintritt kündigte der Verein 2019 ihr Arbeitsverhältnis. In derselben Beratung arbeiteten auch Frauen, die nicht der katholischen Kirche angehörten. Die Mitarbeiterin hatte sich vertraglich zur Beachtung der katholischen Beratungsgrundsätze verpflichtet. Dass sie diese nicht mehr einhalten wollte oder konnte, war nicht ersichtlich (EuGH, Rn. 22 bis 26 und 65).

Nach der Vorabentscheidung des EuGH vom 17. März 2026 blieb die Revision des Vereins beim BAG erfolglos. Die amtliche Pressemitteilung vom 5. November 2026 nennt beide Kündigungen unwirksam. Sie betont, dass dieselben Aufgaben auch ohne katholische Mitgliedschaft ausgeübt wurden und der Austritt nicht anderweitig öffentlich bekannt gemacht worden war. Dieses aktuelle Ergebnis ergänzen wir anhand der Pressemitteilung; die rechtlichen Maßstäbe erläutern wir anhand des vollständig veröffentlichten EuGH-Urteils.

Warum kommt es auf die konkrete Tätigkeit an?

Religionsfreiheit schützt auch die Entscheidung, keiner Kirche anzugehören. Zugleich haben Kirchen ein Recht auf religiöse Selbstbestimmung. Der EuGH verlangt einen tatsächlichen Ausgleich dieser Rechte mit dem Schutz vor religiöser Diskriminierung. Weder die persönliche Austrittsentscheidung noch der kirchliche Charakter des Arbeitgebers beantwortet die Kündigungsfrage allein (Rn. 43 bis 48).

Nach § 9 AGG und den unionsrechtlichen Maßstäben muss die verlangte Kirchenzugehörigkeit zur Tätigkeit passen. Ein direkter Zusammenhang kann etwa bestehen, wenn jemand das religiöse Selbstverständnis mitgestaltet oder die Organisation glaubwürdig nach außen vertreten soll. Eine allgemeine Berufung auf die kirchliche Dienstgemeinschaft reicht dagegen nicht. Die Gerichte müssen die konkrete Anforderung und ihre Verhältnismäßigkeit überprüfen (EuGH, Rn. 51 bis 58 und 67 bis 68).

Im Beratungsfall war die Unterscheidung besonders wichtig: Die Einhaltung der fachlich relevanten religiösen Beratungsgrundsätze konnte verlangt werden. Dass dafür zusätzlich die formale Kirchenmitgliedschaft erforderlich war, ließ sich angesichts der vergleichbaren nichtkatholischen Kolleginnen gerade nicht ohne Weiteres begründen. Der bloße Austritt beweist auch nicht, dass eine Mitarbeiterin die Werte des Arbeitgebers künftig missachten wird (Rn. 64 bis 71 und 78 bis 80).

Wo liegen die Grenzen der Entscheidung?

Ein ergänzender Vergleich zeigt die Grenze: Im Urteil vom 21. Mai 2026, 8 AZR 194/25 (F), hielt das BAG eine Kirchenzugehörigkeitsanforderung für eine bestimmte Referentenstelle für gerechtfertigt. Der Stelleninhaber sollte kirchliche Positionen bei der Berichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention eigenständig nach außen vertreten. Das Gericht wog die konkreten Interessen ab und wies die Entschädigungsklage der nicht eingestellten Bewerberin ab (Rn. 29 bis 44).

Dieser Vergleich betrifft eine Einstellung und andere Aufgaben, nicht die Kündigung der Schwangerschaftsberaterin. Unsere Einordnung: Entscheidend ist die tatsächlich ausgeübte Funktion. Ein kirchlicher Arbeitgeber darf Anforderungen nicht pauschal für jede Stelle gleichsetzen; Beschäftigte können umgekehrt nicht allein aus einem anderen gewonnenen Verfahren auf die Unwirksamkeit ihrer eigenen Kündigung schließen.

Welche Unterlagen helfen bei der Prüfung?

Unsere praktische Empfehlung ist, die Begründung der Kündigung mit dem Arbeitsalltag abzugleichen. Beispielhaft können identische Aufgaben anders zu beurteilen sein als eine besondere Leitungs- oder Repräsentationsfunktion. Hilfreich sind:

• Kündigungsschreiben und das genaue Datum des Zugangs.
• Arbeitsvertrag, Stellenbeschreibung und einbezogene kirchliche Regelwerke.
• Konkrete Aufgaben, Vertretungsbefugnisse und vorhandene Beschreibungen vergleichbarer Stellen.
• Korrespondenz über den Kirchenaustritt, verlangten Wiedereintritt und behauptete Pflichtverletzungen.

Welche Frist darf nicht versäumt werden?

Wer eine schriftliche Kündigung gerichtlich angreifen will, muss grundsätzlich binnen drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 1 KSchG; für außerordentliche Kündigungen § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Warten Sie deshalb nicht erst auf den Ausgang weiterer Gespräche. Eine Anfrage an die Kanzlei ersetzt keine Klage. Ob daneben weitere Ansprüche bestehen und welche Fristen dafür gelten, ist gesondert zu prüfen.