Freigestellt nach Kündigung: Darf der Arbeitgeber das Gehalt stoppen?

43 Stellenangebote ersetzten im entschiedenen Fall kein Gehalt

Ein Arbeitgeber hatte einem Senior Consultant zum 30. Juni 2023 gekündigt und ihn bis dahin unwiderruflich freigestellt. Während der Kündigungsfrist schickte er ihm insgesamt 43 Stellenangebote. Auf sieben bewarb sich der Arbeitnehmer erst gegen Ende Juni. Der Arbeitgeber zahlte das Junigehalt nicht: Der Arbeitnehmer hätte nach seiner Ansicht längst woanders Geld verdienen können. So beschreibt das BAG den Sachverhalt in Rn. 2 bis 8 seines Urteils 5 AZR 127/24.

Damit hatte der Arbeitgeber vor dem BAG keinen Erfolg. Seine Revision wurde zurückgewiesen; der vom Landesarbeitsgericht zugesprochene Anspruch auf 6.440 Euro brutto nebst Zinsen blieb bestehen. Entscheidend war die konkrete Freistellung während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses, nicht eine allgemeine Regel, dass fehlende Bewerbungen immer folgenlos bleiben.

Warum die Kündigungsfrist den Unterschied macht

Nach § 615 Satz 1 BGB kann die vereinbarte Vergütung geschuldet bleiben, wenn der Arbeitgeber die geschuldete Arbeit nicht annimmt. Satz 2 sieht allerdings Anrechnungen vor, unter anderem für tatsächlich anderweitig erzielten und für böswillig unterlassenen Verdienst. Eine Freistellung bedeutet deshalb nicht automatisch, dass jeder andere Verdienst zusätzlich behalten werden darf.

Für die vom Arbeitgeber angeordnete Freistellung trotz Beschäftigungsanspruchs stellt das BAG auf dessen eigene Pflichten ab. Wer sich während der Kündigungsfrist seiner Beschäftigungspflicht entzieht, kann regelmäßig nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer ihn durch eine sofortige andere Beschäftigung finanziell entlastet. Im Fall hatte der Arbeitgeber keine Tatsachen vorgetragen, die eine Weiterbeschäftigung unzumutbar machten. Maßgeblich sind Rn. 20 bis 23 des Urteils 5 AZR 127/24.

Drei Grenzen, die Sie nicht übersehen sollten

Das Urteil betrifft die laufende Kündigungsfrist. Ob die verzögerten Bewerbungen Ansprüche für die anschließende Zeit beeinflussen könnten, ließ das BAG ausdrücklich offen, Rn. 25. Es ist deshalb keine Empfehlung, die Jobsuche einzustellen oder Vermittlungsvorschläge zu ignorieren.

Außerdem kommt es auf den Vertrag und die Freistellungserklärung an. In Rn. 12 bis 16 erörtert das BAG, ob die konkrete Vereinbarung die Anrechnung lediglich fiktiven Verdienstes bereits zugunsten des Arbeitnehmers ausschloss. Abschließend entscheiden musste es diese Auslegungsfrage nicht. Eine einvernehmliche Freistellungsvereinbarung sollte daher nicht ungeprüft wie eine einseitige Anordnung behandelt werden.

Schließlich ist ein Wechsel zur Konkurrenz nicht schon deshalb erlaubt, weil die Freistellung unwiderruflich ist. Das BAG hält in Rn. 19 fest, dass das Wettbewerbsverbot aus § 60 HGB ohne ausdrücklichen Verzicht des Arbeitgebers auch bei Freistellung fortbesteht. Klären Sie einen geplanten Wechsel und eine mögliche Anrechnung vorher.

Was das neuere Urteil aus 2026 ergänzt

Am 25. März 2026 entschied das BAG in 5 AZR 108/25 über eine pauschale Freistellungsklausel und die entzogene Privatnutzung eines Dienstwagens. Eine vorformulierte Klausel, die bei jeder Kündigung ohne Rücksicht auf die konkreten Interessen eine Freistellung erlaubt, hielt das Gericht für unwirksam, Rn. 19 bis 32.

Daraus folgt aber nicht, dass jede Freistellung unzulässig ist oder automatisch eine Entschädigung geschuldet wird. Überwiegende schutzwürdige Arbeitgeberinteressen können eine einseitige Freistellung rechtfertigen. Weil die notwendigen Feststellungen fehlten, verwies das BAG den Dienstwagenfall zurück, Rn. 33 bis 36. Für die Gehaltsfrage bleibt die konkrete Situation entscheidend.

Wenn das Geld ausbleibt: zuerst die Unterlagen ordnen

Ein eigenes Beispiel: Sie werden nach einer Arbeitgeberkündigung für die letzten zwei Vertragsmonate nach Hause geschickt. Im zweiten Monat fehlt das Gehalt; die Personalabteilung verweist nur auf zugesandte Joblinks. Nach unserer Einordnung sollten jetzt zunächst Zeitraum, Freistellungsgrund und Anrechnungsklausel geprüft werden. Die bloße Zahl der Links beantwortet diese Fragen nicht.

Halten Sie Forderungen und Fristen getrennt: Wenn Sie die Kündigung angreifen möchten, sieht § 4 Satz 1 KSchG grundsätzlich eine Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung vor. Eine Anfrage an die Kanzlei oder eine Diskussion über ausstehendes Gehalt ersetzt diese Klage nicht. Lassen Sie daneben prüfen, welche vertraglichen oder tariflichen Fristen für die Gehaltsforderung einschlägig sind.

• Arbeitsvertrag, Nachträge und gegebenenfalls Tarifvertrag.
• Kündigung mit Zugangsdatum und vollständige Freistellungserklärung.
• Gehaltsabrechnungen, fehlende Zahlungen und Antwort des Arbeitgebers.
• Übermittelte Stellenangebote, eigene Bewerbungen und tatsächlich erzielte weitere Einkünfte.