Bonus gekürzt: Reichen intern festgelegte Unternehmensziele?

Der Fall: Nur 49 Prozent des Zielbonus ausgezahlt

Eine als Manager Finance beschäftigte Arbeitnehmerin hatte einen Bonus aus zwei Faktoren: persönlicher Zielerreichung und Unternehmenszielen. Für 2022 bewertete die Arbeitgeberin die persönliche Leistung mit 100 Prozent. Wegen des finanziellen Unternehmensfaktors zahlte sie aber nur 8.012,37 Euro brutto statt eines Zielbonus von 16.351,78 Euro. Die Unternehmensziele waren der Klägerin während des Jahres nicht mitgeteilt worden (BAG, 10 AZR 28/25, Rn. 2 bis 8).

Das BAG verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung weiterer 8.339,40 Euro brutto nebst Zinsen. Der geltend gemachte Differenzbetrag war um einen Cent abgerundet. Das Gericht entschied selbst, nachdem die Arbeitnehmerin in beiden Vorinstanzen verloren hatte. Es ging um Schadensersatz aus dem konkreten Bonussystem, nicht um eine allgemeine Prämie für jeden Fehler in der Personalverwaltung (Tenor; Rn. 13 bis 16 und 44).

Die Ziele müssen bei den Beschäftigten ankommen

Zunächst ist das Vergütungsmodell zu unterscheiden. Bei einer Zielvorgabe bestimmt der Arbeitgeber die Ziele einseitig nach billigem Ermessen. Bei einer Zielvereinbarung werden sie gemeinsam vereinbart. Eine bloße prozentuale Beteiligung am tatsächlichen Umsatz oder Gewinn ist wiederum etwas anderes. Im entschiedenen Fall ging es beim Unternehmensfaktor um vorher festzulegende spezifische Ziele (Rn. 17 und 24).

§ 315 Abs. 2 BGB verlangt eine Erklärung gegenüber der anderen Vertragspartei. Die Ziele nur innerhalb der Geschäftsleitung festzulegen, erfüllte die Pflicht deshalb nicht. Beschäftigte sollen ihre Arbeit daran ausrichten können. Das BAG verlangte eine konkret an die Klägerin gerichtete Erklärung; auch die Betriebsvereinbarung beseitigte diese Mitteilungspflicht nicht (Rn. 25 bis 26).

Nach Ende der Zielperiode lässt sich der Anreiz nicht nachholen

Wann Ziele vorzugeben sind, richtet sich regelmäßig nach Vertrag und kollektivrechtlichen Regelungen. Ob eine verspätete Vorgabe noch möglich ist, hängt von Zweck und Umständen ab. Spätestens nach Ablauf der Zielperiode kann sie ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen. Im BAG-Fall wurden die Unternehmensziele erst nach dem Geschäftsjahr in einer Mitarbeiterversammlung mitgeteilt (Rn. 19, 31 und 38).

Für Schadensersatz müssen insbesondere eine verletzte Pflicht, Vertretenmüssen und ein Schaden vorliegen. Grundlage waren §§ 280 Abs. 1 und 3, 283 Satz 1 und 252 BGB. Die Arbeitgeberin konnte sich nicht damit entlasten, sie habe die Mitteilung für rechtlich unnötig gehalten. Ein fehlender Hinweis der Arbeitnehmerin minderte den Anspruch hier ebenfalls nicht: Bei dieser einseitigen Zielvorgabe lag die Initiative beim Arbeitgeber (Rn. 28 bis 31 und 47).

Warum ein schlechtes Geschäftsjahr nicht allein genügt

Bei der Schadensschätzung geht das BAG grundsätzlich davon aus, dass erreichbare, rechtzeitig vorgegebene Ziele erfüllt worden wären. Besondere Umstände können diese Annahme widerlegen; der Arbeitgeber muss sie darlegen und gegebenenfalls beweisen. Der pauschale Verweis auf ein wirtschaftlich schlechtes Jahr genügte im entschiedenen Fall nicht. Es fehlte unter anderem eine nachvollziehbare Darstellung der ursprünglichen Prognose und der späteren Entwicklung (Rn. 34 bis 41; § 252 BGB und § 287 ZPO).

Das bedeutet weder automatisch 200 Prozent Zielerreichung noch stets den vertraglichen Höchstbonus. Im konkreten Fall legte das BAG 100 Prozent zugrunde und rechnete die schon erfolgte Zahlung an. Unsere Einordnung: Bonusgrundlage, einzelne Faktoren, bereits gezahlte Beträge und belastbare Gegenargumente gehören in dieselbe Prüfung (Rn. 35 und 44).

Die Grenze: Frühere Urteile können die Prüfung binden

Eine spätere Entscheidung zeigt, warum eine verspätete Vorgabe nicht jede weitere Geldforderung trägt. Am 20. Mai 2026 wies das BAG eine Revision zurück, weil ein Vorprozess bereits rechtskräftig geklärt hatte, welcher Zielwert verbindlich war und dass die geschuldete Vergütung erfüllt war. Der Arbeitnehmer konnte denselben wirtschaftlichen Mehrbetrag nicht anschließend mit einem niedrigeren Zielwert als Schadensersatz durchsetzen. Seine Klage war zulässig, aber unbegründet (10 AZR 88/25, Rn. 13 bis 28).

Diese Entscheidung hebt den Mitteilungsgrundsatz nicht auf. Sie betrifft die Bindung an den konkreten Vorprozess. Bereits vorhandene Urteile und die genaue Begründung früherer Forderungen sollten deshalb von Anfang an offengelegt werden (§ 322 Abs. 1 ZPO).

Was Personalverantwortliche jetzt prüfen sollten

Unsere praktische Empfehlung ist ein dokumentierter Ablauf für jeden Bonuszeitraum. Eine Freigabe im Budgetprozess ersetzt dabei nicht den Nachweis, wann welche Ziele den betroffenen Beschäftigten mitgeteilt wurden. Beschäftigte sollten dieselben Unterlagen für die Prüfung einer gekürzten Abrechnung zusammentragen.

• Arbeitsvertrag, Bonusplan und Betriebsvereinbarung auf das konkrete Vergütungsmodell prüfen.
• Verantwortliche und vereinbarten Zeitpunkt der Zielvorgabe festhalten.
• Ziele, Berechnung, Empfänger und Mitteilungsdatum nachvollziehbar dokumentieren.
• Abweichungen, Zahlungen und gegebenenfalls bereits ergangene Urteile zusammentragen.
• Offene Vergütungsansprüche und Fristen für ihre Geltendmachung zeitnah prüfen lassen.