Krank bis zum Ende der Kündigungsfrist: Darf der Arbeitgeber den Lohn stoppen?

Der BAG-Fall: Drei Bescheinigungen, zwei unterschiedliche Ergebnisse

Ein Arbeitnehmer wurde am 2. Mai 2022 zunächst bis zum 6. Mai krankgeschrieben. Die Kündigung des Arbeitgebers erhielt er erst am 3. Mai. Zwei Folgebescheinigungen verlängerten die Arbeitsunfähigkeit anschließend bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31. Mai. Am 1. Juni begann er einen neuen Job. Der Arbeitgeber verweigerte die Entgeltfortzahlung (BAG, Urteil vom 13.12.2023, 5 AZR 137/23, Rn. 3 bis 8).

Das BAG trennte die Zeiträume: Für die erste Bescheinigung fehlten ausreichende Zweifel. Der Arbeitnehmer hatte bei ihrer Ausstellung nach den Feststellungen noch keine Kenntnis von der bevorstehenden Kündigung. Für die Folgezeit sah das Gericht den Beweiswert dagegen als erschüttert an. Es verwies diesen Teil zur weiteren Prüfung an das Landesarbeitsgericht zurück. Das war kein abschließendes Urteil, dass der Arbeitnehmer ab dem 7. Mai gesund gewesen sei oder keinen Lohn erhalten dürfe (Rn. 9, 17 bis 19 und 30 bis 31).

Bloßes Misstrauen genügt nicht

Eine ordnungsgemäße AU ist ein starkes Beweismittel. Der Arbeitgeber muss tatsächliche Umstände vortragen und nötigenfalls beweisen, die ernsthafte Zweifel begründen. Er muss dabei nicht schon beweisen, dass die Krankheit vorgetäuscht war. Im BAG-Fall zählten die nach Kenntnis der Kündigung ausgestellten Folgebescheinigungen, das genaue Ende am letzten Vertragstag und der unmittelbar folgende Arbeitsbeginn in ihrer Gesamtschau (Rn. 12 bis 14 und 26 bis 27).

Unsere Einordnung: Vergleichen Sie nicht nur das Enddatum. Entscheidend ist auch, wann die Erkrankung begann, wann die Kündigung bekannt war und welche weiteren Umstände hinzukommen. Eine tatsächliche Erkrankung kann selbstverständlich auch während einer Kündigungsfrist auftreten. Sie muss im Streit aber ausreichend belegbar sein.

Auch mehrere AU können zusammen betrachtet werden

Die Prüfung betrifft sowohl eine Eigenkündigung als auch eine Kündigung durch den Arbeitgeber. Mehrere aneinandergereihte Bescheinigungen schützen nicht automatisch vor Zweifeln (5 AZR 137/23, Rn. 18 und 24). Das BAG hat diese Linie am 21. August 2024 bestätigt: Auch ein bereits gefasster und etwa durch ein Kündigungsschreiben dokumentierter Kündigungsentschluss kann für die zeitliche Verknüpfung maßgeblich sein, obwohl das Schreiben dem Arbeitgeber erst später zugeht (5 AZR 248/23, Rn. 14 und 18 bis 19).

Diese Entscheidungen erlauben keine pauschale Streichung jeder Lohnfortzahlung nach einer Kündigung. Sie betreffen die Bewertung konkreter Indizien und die Frage, wer im Prozess was vortragen und beweisen muss.

Was Beschäftigte bei bestrittenem Lohn nachweisen müssen

Ist der Beweiswert erschüttert, wird der konkrete Krankheitsverlauf wichtig: Welche Beschwerden bestanden wann, wie stark waren sie und warum verhinderten sie die geschuldete Arbeit? Auch Behandlung und ärztliche Vorgaben können relevant sein. Im Prozess kommt eine Aussage des behandelnden Arztes nach entsprechender Schweigepflichtentbindung in Betracht. Eine bloße Wiederholung, man sei krankgeschrieben gewesen, genügt dann nicht (5 AZR 137/23, Rn. 14 und 31).

Unsere Empfehlung: Bereiten Sie die medizinischen Einzelheiten zunächst für die vertrauliche Beratung vor. Lassen Sie klären, welche Angaben im konkreten Streit erforderlich sind, statt ungeordnet sämtliche Gesundheitsunterlagen zu versenden.

Entgeltfortzahlung hat eigene Voraussetzungen und Grenzen

§ 3 EFZG sieht bei unverschuldeter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich bis zu sechs Wochen Entgeltfortzahlung vor. Der gesetzliche Anspruch entsteht grundsätzlich erst nach vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung; bei derselben wiederkehrenden Krankheit gelten besondere Regeln. Endet das Arbeitsverhältnis, endet regelmäßig auch die Entgeltfortzahlung. § 8 EFZG enthält Ausnahmen, insbesondere bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit.

Melden Sie die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer weiterhin unverzüglich. Das elektronische AU-Verfahren für gesetzlich Versicherte ersetzt diese Mitteilung nicht; die ärztliche Feststellung muss ebenfalls rechtzeitig erfolgen (§ 5 Abs. 1 und 1a EFZG).

Die nächsten Schritte, wenn das letzte Gehalt fehlt

Unsere praktische Empfehlung: Sichern Sie zuerst die genaue Chronologie und die Zahlungsablehnung. Prüfen lassen sollten Sie auch mögliche Ausschlussfristen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag. Wollen Sie außerdem die Kündigung angreifen, läuft dafür grundsätzlich eine eigene Dreiwochenfrist ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 KSchG). Der Streit um den Lohn ersetzt diese Klage nicht.

• Kündigung und Zugangstag sowie erste Kenntnis der Beendigungsabsicht festhalten.
• AU-Zeiträume, Arzttermine, Behandlungen und konkrete Einschränkungen chronologisch ordnen.
• Arbeitsvertrag, Abrechnungen und die Begründung des Arbeitgebers bereithalten.
• Lohnforderung und eine mögliche Kündigungsschutzklage getrennt prüfen lassen.