Diskriminierung bei der Bewerbung: Wie lange muss der Arbeitgeber Verdienstausfall ersetzen?

Worum ging es vor dem Bundesarbeitsgericht?

Ein Bewerber war 2009 wegen seines Alters benachteiligt worden. In einem früheren Verfahren war eine Ersatzpflicht für künftige materielle Schäden festgestellt worden. Später verlangte er rund 236.000 Euro für Einkommensunterschiede in den Jahren 2020 bis 2023.

Das BAG wies seine Revision zurück. Der Kläger hatte inzwischen eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit bei einem anderen öffentlichen Arbeitgeber aufgenommen und diese über mehrere Jahre ausgeübt. Nach der Pressemitteilung fehlte damit für die später geltend gemachten Verluste der erforderliche Zusammenhang mit der diskriminierenden Absage. Eine Ersatzpflicht ist zwar nicht von vornherein begrenzt. Sie erfasst aber nicht automatisch jede weitere berufliche Entwicklung.

Schadensersatz und Entschädigung sind unterschiedliche Ansprüche

§ 15 AGG unterscheidet zwischen einem materiellen Schaden und einer Entschädigung für einen Schaden, der nicht das Vermögen betrifft. Entgangener Verdienst fällt in die erste Kategorie. Bei der zweiten geht es um den Ausgleich der Benachteiligung selbst. Ein Urteil zur Berechnung von Verdienstausfall beantwortet deshalb nicht sämtliche Fragen zu einer möglichen Entschädigung.

Auch die oft genannte Grenze von drei Monatsgehältern ist kein allgemeiner Pauschaltarif. § 15 Absatz 2 AGG nennt sie für eine Entschädigung bei Nichteinstellung, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Daraus folgt weder ein automatischer Anspruch auf drei Gehälter noch eine entsprechende Obergrenze für jeden materiellen Schaden.

Was Betroffene jetzt dokumentieren sollten

Für eine Prüfung sind zunächst die Stellenausschreibung, die Bewerbung, die Absage und der Verlauf des Auswahlverfahrens wichtig. Halten Sie konkrete Äußerungen fest und sichern Sie vorhandene Nachrichten. Beschreiben Sie Tatsachen möglichst genau, statt lediglich das Ergebnis als unfair zu bewerten.

Wer zusätzlich Verdienstausfall verlangt, sollte den behaupteten Verlauf ohne Benachteiligung und die tatsächliche berufliche Entwicklung getrennt darstellen. Welche Tätigkeit wäre in Betracht gekommen? Welche Einnahmen wurden tatsächlich erzielt? Welche weiteren Beschäftigungen folgten? Diese Fragen helfen, eine Forderung nachvollziehbar aufzubauen. Die Antwort ergibt sich nicht allein aus dem ursprünglich angebotenen Gehalt.

• Stellenanzeige und Anforderungsprofil sichern
• Bewerbung, Einladungen und Absage vollständig aufbewahren
• Relevante Gespräche mit Datum und Beteiligten notieren
• Spätere Arbeitsverträge und Verdienstunterlagen chronologisch ordnen

Welche Rolle spielen Indizien und Fristen?

Nach § 22 AGG kann sich die Beweislast verschieben, wenn eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines gesetzlich geschützten Merkmals vermuten lassen. Eine bloße Vermutung, man sei wegen des Alters oder eines anderen Merkmals abgelehnt worden, ersetzt diesen Ausgangspunkt nicht.

Ansprüche nach § 15 Absatz 1 und 2 AGG müssen grundsätzlich binnen zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Bei einer Bewerbung knüpft das Gesetz an den Zugang der Ablehnung an; tarifliche Abweichungen sind möglich. Für eine Klage auf Entschädigung nennt § 61b ArbGG eine weitere Frist von drei Monaten ab schriftlicher Geltendmachung. Diese Klagefrist darf nicht pauschal mit jeder Schadensersatzforderung gleichgesetzt werden.

• Notieren Sie den Zugang der Absage.
• Lassen Sie die anwendbaren Fristen zeitnah anhand Ihres Falls prüfen.
• Eine Anfrage an unsere Kanzlei oder eine Terminbuchung wahrt keine Frist.

Unsere Einordnung für die Praxis

Für die Beratung sollten zwei Fragen getrennt werden: Gibt es tragfähige Anhaltspunkte für eine Benachteiligung, und welcher konkrete Schaden lässt sich daraus herleiten? Diese Trennung verhindert, dass eine hohe Forderung allein aus einem Gehaltsvergleich entwickelt wird, ohne die Voraussetzungen ausreichend zu prüfen.

Für Arbeitgeber ist eine nachvollziehbar dokumentierte Auswahlentscheidung wichtig. Für Bewerber sind gesicherte Unterlagen und eine rechtzeitige Geltendmachung entscheidend. Die hier besprochene Pressemitteilung erlaubt eine erste Einordnung; weitergehende Aussagen zu einzelnen Erwägungen des Senats setzen die vollständigen Entscheidungsgründe voraus.